短文网整理的工资考核方案（精选26篇），快来看看吧，希望对您有所帮助。
工资考核方案 篇1
一、考核组织与机构
我校成立绩效工资考核分配工作领导小组，成员由校领导、各处室负责人、工会、少先队辅导员及其他教师代表组成。考核方案由教职工大会通过、考核小组由教职工大会选举产生。绩效考核由考核小组组织实施。
二、考核对象、标准
考核对象为与单位签订聘用合同的本区在编在岗人员。
根据综合考核教师平时履行岗位职责、工作量、出勤和完成任务的实绩（德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩）等共同因素来确定教师奖励性绩效工资。考核时，要适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
考核参照以下四个量表及规定执行。分别为：
附件一：学校行政领导绩效评价量表
附件二：学校教师教育教学绩效评价量表
附件三：学校一般工作人员绩效评价量表
附件四：浪沧区教师周课时工作量标准
三、考核方式及办法
（一）考核方式
考核为采取多个评价主体的综合评价，包括多个有机结合的评价方式，即绩效考核小组评价、学科组评价和年级组评价、教职工评价、学生评价。
具体办法如下：
1.绩效考核小组评价是建立在学校常规管理和考核小组成员对学校教职工的深入了解基础上的基本评价手段。具有全面、及时、客观的特点。
2.学科组和年级组评价是绩效评价的重要内容，建立在各个学科组、年级组同事之间的团队协作和教学教研活动、交流的基础上，被评价的对象参加对自己的工作进行评价。
3.教学工作的服务对象是全体学生，是为了全体学生的全面发展，教师的教学工作应得到学生和家长的认可，在考核中应对被评价人在学生、家长中进行满意度测评，以获得学生、家长对教职员工的意见和建议。
4.教职工评价是评价学校行政领导绩效的有效渠道。通过评价了解学校教职员工对学校行政领导的工作表现及成绩的满意度，获得相应的意见和建议。
（二）考核办法
1.学校行政领导的评价办法
学校的行政领导包括校长、副校长、书记、副书记等校级领导和教导主任、总务主任、副主任等中层领导，学校行政领导人数不可超过组织人事部门的规定。
学校行政领导的工作绩效评分由教学工作绩效评分和行政工作绩效评分两部分组成，其权重分配为校长教学工作为0.3，副校长教学工作为0.5，学校中层教学工作为0.6。
（1）学校行政领导的绩效考核总分为L，其中学校行政领导的行政工作绩效评分为L1，按附件一由考核小组和全体教职工进行测评，教学工作绩效考核总分为L2，按附件二由考核小组、年级组和学科组进行教育教学绩效评价。
（2）L1和L2的考核分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值，满分分别为100分。
（3）L =L1×行政工作权重+L2×教学工作权重
2.专任教师的评价办法
专任教师包括具有教师资格并在教学一线从事教学活动的人员。专任教师教育教学绩效评价总分为J，由教师刚性指标考核得分、考核小组评价、年级组和学科组评价三部分分值综合构成，满分为100分。
（1）教师的刚性指标J1主要包括教师课时工作量、社会工作量、继续教育情况、学生满意度测评情况、应参加的`教育教学活动完成情况（如学科组活动、听课评课等），具体由学校考核小组派专人负责统计，并在学校范围内公示。本部分满分100分，在总分中的权重为50%(另附表)。
（2）考核小组评价按附件二评分，考核小组对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J2，满分分别为100分，在总分中的权重为30%。
（3）年级组和学科组评价按附件二评分，专任教师所在年级和学科所有教师对所评教师评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值J3，满分分别为100分，在总分中的权重为20%。
（4）J=J1×50%+J2×30%+J3×20%
3.学校员工评价办法
学校员工的工作绩效评分为X，由学校考核小组和所有教职工按附件三评分，满分为100分。
（1）考核小组对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X1，满分分别为100分，在总分中的权重为60%。
（2）所有教职工对其评分（去掉最高分和最低分）计算算术平均值X2，满分分别为100分，在总分中的权重为40%。
（3）X=X1×60%+X2×40%
4、分配额度及办法
绩效工资的30%为奖励性绩效工资（含班主任津贴每月300元），每学期末进行考核，一年中两次考核取平均值作为年终考核的结果（如有调动，原单位考核结果随调动人员至新单位，与新单位考核结果一并计算）。
1.基本绩效类（55%）
遵守教师职业道德，履行教师职责，完成学校分配的教育教学工作量、服从并认真完成学校临时性工作的教师发放基本绩效奖。工勤人员、试用期人员按50%计发。
基本绩效奖与考核结果挂钩。
每学期病事假累计超过一个月（22个工作日）领取50%的基本绩效工资；每学期病事假累计超过二个月不参与基本绩效工资的分配。
2.考勤类（15%）
每学期全勤的发全额，病事假累计超过一个月取消全勤奖；病事假累计不足一个月，每天扣发额等于考勤奖除以22天（每年按区教育局统一公布的扣发标准计算）。上班迟到或下班早退一次扣30元。
临时代课、节假日值班、加班等。
（1）学校兼职在减少局规定的课务量的情况下不享受兼职加分奖励，不减少课务量的情况下有考核小组根据兼职工作完成情况经考核后酌情奖励。
（2）临时代课：主课30元/节，副课15元/节，兴趣课10元/节（学校安排的临时代课，如未超过教师本人周课时工作量上限标准的，不再享受超课时补贴。）
（3）节假日值班：60元/天（行政按上级规定执行）。
加班：30元/天（须经学校同意，行政按上级规定执行）。
3.岗位津贴类（15%）由教育局统一分配
班主任津贴：班级学生数38人及以上的每月300元；班级学生数32人至37人的每月250元；班级学生数31人及以下的每月200元。
校长奖励性津贴：按附件五《浪沧区校长奖励性津贴考核评定细则》执行。
4.奖励类（10％）
包括竞赛获奖、指导学生竞赛获奖、论文发表、教学质量、校内表彰等（有专项奖励的不重复）。具体标准如下（以下标准为最高上限，下同。总奖励额不超过本类总金额数）：
①教师参加教育教学竞赛评比：
一等奖 二等奖 三等奖
全国 400元 300元 250元
省 300元 200元 150元
市 200元 150元 80元
区 100元 80元 50元
辅导区 50元 30元 20元
附：获奖以主管部门认可为准，按最高获奖结果发放，奖励不重复享受。（下同）
②学生个人参赛获奖，同一项目多人参赛以最高人奖额①项的50%给予。学生团体参赛获奖后辅导教师奖励额以①项的80%给予。（如有其它部门奖励的,本校不再重复奖励）
③教师在报刊杂志上（教育单位或教育主管部门主编的）发表教育教学文章应嘉奖（集体组稿、学报类、增刊不计）。
国家级 300元 省级 200元 市级100元 区级50元
④教师对外承担公开教学任务应加：
国家级400元 省级300元 市级 200元
区级 100元 辅导区50元 校级 30元
注：其他荣誉称号均按区或参照以上标准加奖。
⑤质量调研奖惩（区级及以上）：
优秀率达标：500元 及格率达标：500元 平均分达标：500元附：优秀率在及格率达标基础上才能享受。教学质量未达标，由校考核组讨论后酌情扣发。
⑥校内表彰。
先进教师（5名）：200元 优秀班主任（3名）：100元
优秀教研组(1个)每组200元
文明办公室（1个）每组200元
5.其他类（5%）
看护（含早自习、午间看护、放心班、护导等）。按看护工作量比例奖励，每人每月平均100元。（寒暑假除外）
注： 2～4项的数额不足时，可以相互补充调整使用；调整后仍不足时按超过的平均数额递减，结余款并入1项（基本绩效）按时发放。
五、本办法经教职工大会通过、报区教育局批准后执行。
工资考核方案 篇2
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的.实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的原则;
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
工资考核方案 篇3
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。
绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
二、实施范围
全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）
三、奖励性绩效工资的分配
乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。
学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。
四、考核内容
依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：
（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，
（二）是奖励加分（10—20分）
（一）基本目标考核（100分）
1、师德规范（5分）。
（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）
（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）
（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）
（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）
（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）
2、考勤（15分）。
（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。
（2）平时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。
工资考核方案 篇4
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的.各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
工资考核方案 篇5
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
D、差、60分以下、减少5%的'工资。
工资考核方案 篇6
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力
（3）勤：责任心、工作态度、出勤
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
工资考核方案 篇7
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的原则;
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
（一）、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
工资考核方案 篇8
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
9、参加非法的组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量x30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的`，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15x班级数÷班级积分之和x班级积分
2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
【加分项目】（10分封顶）
1、 教师辅导学生参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生人次予以奖励，可累加。
镇级
市级
省级
国家级
0.5分
1分
2分
5分
2、教师辅导学生参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以奖励。
第一名
第二名
第三、四名
5分
3分
2分
3、教师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文（含新闻报道）一篇，加1分，可累加。
4、教师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。
5、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、论文和教学设计评选、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。
6、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、电脑操作比赛等团体项目获奖，给辅导教师和分管领导等同加分。
工资考核方案 篇9
为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2012]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间
实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20xx年1月1日起执行。其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法
绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
五、绩效工资总量核定
财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。
六、绩效工资考核内容及分配办法
绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
基础性绩效工资按月全额发放。
奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。
(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：
1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;
2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;
3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;
4.年度考核为不合格或未参加考核的;
5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。
(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
七、相关政策和要求
(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。
(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。
(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。
(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。
(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。
局属事业单位主要领导的奖励性绩效工资考核办法根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2012]51号)的通知精神和《局属事业单位绩效工资考核分配实施方案》，制定本办法。
一、考核对象
局属事业单位主要领导。
二、考核机构
局党组按有关考核程序考核。
三、考核内容及分配办法
(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资100%;
(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资90%;
(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资80%;
(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相应职称(职务)所对应的奖励性绩效工资70%;
(五)考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。
工资考核方案 篇10
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
9、参加非法的组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量x30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15x班级数÷班级积分之和x班级积分
2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
【加分项目】（10分封顶）
1、 教师辅导学生参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生人次予以奖励，可累加。
镇级
市级
省级
国家级
0.5分
1分
2分
5分
2、教师辅导学生参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以奖励。
第一名
第二名
第三、四名
5分
3分
2分
3、教师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文（含新闻报道）一篇，加1分，可累加。
4、教师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。
5、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、论文和教学设计评选、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。
6、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、电脑操作比赛等团体项目获奖，给辅导教师和分管领导等同加分。
镇级
市级
省级
国家级
2分
3分
5分
10分
工资考核方案 篇11
1、目的
1.1完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。
1.2体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。让员工清楚当天的工资所得，将计件工资透明化。
2、适用范围
湖北xx汽车工程塑料有限公司制造部直接生产员工。不包括车间管理人员、技术人员、维修人员。
3、职责
3.1生产车间：汇总各班组当日产品产量
3.2质量部：对班组的产量及质量进行确认
3.3财务部：负责工资的及时发放
3.4总经办（公司办）：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价。
3.5技术部(技术中心)：负责制订各工序、各产品的标准工时及单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。
4、定义
产量定额：是指单位时间内应当完成的合格产品的数量。
消耗定额：在一定的生产技术和组织条件下，在保证质量并合格使用材料的前提下生产单位合格产品所必需消耗材料数量。
标准工时：在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
5、工资结构：
5.1税前工资=计件工资+补时工资+中夜班补贴+全勤奖+技能津贴+工龄工资+安全奖+营养费+交通费+其它津贴+奖励-扣罚。
5.2实行班组集体计件，通过个人出勤工时及岗位技能系数分配个人工资。
5.3集体计件工资=班组月度良品总数x相应产品的单价+月度超定额总数x加班系数。
5.4月度总产量超额上限为50%。
5.5计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。
5.6废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣除相应的损耗。批量废品另案规定处理。
5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。
5.8工资结算期内中途离职员工按非生产计时工资结算。
6、补时工资
6.1新产品试制及爬产阶段（标准工时、产量定额或计件单价未确定）产品的生产，按单位时间岗位工资标准x出勤时间计算补时间工资。
6.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，按单位时间岗位工资标准x作业时间计算补时工资。
6.3上班时间参加公司组织的各类培训、集体活动、工伤休息期间视为出勤，按武汉市最低单位工资标准x出勤时间计算补时工资。
6.4生产任务不足支持正常工作时间，机械故障、公用动力供应中断、物料短缺及其它非操作者本身因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员接受其它工作安排的，按武汉市最低单位工资标准x出勤时间计算补时工资。
6.5所有补时工资由车间主任申请，经制造部长审核，总经理批准，并累计一个月的补时工资报总经办（公司办）。
7、不计工资的异常及其它
7.1由于作操员工的责任造成品质异常而返工、全检等产生的活动不计工资补偿。
7.2由于技术文件使用错误，机器参数设置不当造成制程效率低下、品质异常不计补偿。
7.3由于投料错误导致的处理工时不计补偿
7.4由于安全责任事故导致的生产停顿及现场安全事故分析会所产生的工时不计补偿
7.5由于操作方法不当而临时组织的现场培训不作补偿
7.6其它操作者人为因素造成的异常
8、其它
8.1计件单价的时效性：机器、材料、产品、工艺布局不作任何改变的情况下，根据工资市场水平、武汉市最低工资要求及公司发展需要，每年定期修订一次。
8.2进行重大技术改进、工艺流程布局调整、材料改进导致生产效率提升后，维持原计件单价执行6个月或者维持原计件单价至定期修订月。
8.3由于客户产品调整或者工艺过程改变导致生产效率降低后，公司根据实际标准工时及产量定额，在次月执行新的计件单价。
8.4本草案先在隔音垫工序及R33仪表板焊装工序试行，试行过程中如有不妥由总经办、制造部协商后对计件方案进行局部调整。
8.5实行全额计件后，原先内部考核及其它考核条款照常执行。
工资考核方案 篇12
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）
一、指导思想和原则
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。
绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。
二、实施范围
全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）
三、奖励性绩效工资的分配
乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。
学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。
四、考核内容
依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：
（一）基本目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，
（二）是奖励加分（10—20分）
（一）基本目标考核（100分）
1、师德规范（5分）。
（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表，无私奉献。（1分）
（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分）
（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分）
（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）
（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）
2、考勤（15分）。
（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。
（2）平时请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。
工资考核方案 篇13
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一、“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的`工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
工资考核方案 篇14
一、考核目的
1.了解工人对公司的贡献;
2.为工人的薪酬决策提供依据;
3.提高工人对公司管理制度的满意度;
4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;
5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;
二、绩效考核对象
1.已转正的一线车间工人;
2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;
2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;
3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;
2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;
3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;
2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;
4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;
5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;
6.具体绩效考核细则内容见下表：略
工资考核方案 篇15
1、目的
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、适用范围
生产部所有车间员工（试用期后）；
3、本考核方案
分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；
4、考核绩效计分方案
工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）
上班迟到、早退扣x分/次；
工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；
上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；
在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；
不写请假条，无故旷工扣x分/次；
对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；
做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。
工作技能（扣分共xx分、奖励共x分）
不按规定摆放物料扣x分/次；
对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；
公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；
因操作失误造成物料损失扣x分/次；
对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。
生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。
执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分）
不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；
存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；
在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次；
在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；
未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；
对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次
对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。
参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过xx分）的奖x分/次
敬业与合作（共xx分）
物料浪费未及时阻止扣x分/次；
本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；
不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次；
与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；
破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次
泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；
无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。
日常行为（共xx分）
上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）
故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；
未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；
撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；
对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；
损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。
本岗位卫生不干净扣x分/次。
5、绩效工资（奖金）处理办法：
员工请假（事假）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。
扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）；
按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。
每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。
6、相关表单
部门员工每日绩效考核登记表
工资考核方案 篇16
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
工资考核方案 篇17
营销人员是公司获取利润的直接工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩，又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场变化。
一、营销及营销人员的特点
1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的`个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是偶尔的资金或红利等）
2、薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元
3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
工资考核方案 篇18
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对"绩"，"效"的考评，"绩"就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23—25日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1、2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；
89分—80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
79分—70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
工资考核方案 篇19
一、指导思想
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放 。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
五、绩效工资分配办法
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
六、分配方式
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
工资考核方案 篇20
一、考核范围
1.卫生保健工作
2.教玩具、杂志管理
二、考核方法
1.每一项等第都通过教师自查，年级组长、班主任、园行政检查后把三者检查情况综合后由考评小组最后评定。
2.最后等第评定
A级：卫生保健工作必须达到A级，资料管理B级以上(卫生保健工作A级的确定：卫生保健工作共九项指标，六项指标达A级，其中晨检、消毒、安全防护、保健资料管理必须为A级。其它为B级以上)
B级：二项指标均为B级以上。
C级：卫生保健工作九项分指标均为C级以上，且不够B级条件的。
D级：卫生保健工作九项分指标中有一项及以上指标为D级，则为D级。
三、保健老师岗位浮动工资发放标准
A级：为一线上岗教师浮动工资的1.2×90%。
B级：为一线上岗教师浮动工资的1×90%。
C级：为一线上岗教师浮动工资的0.8×90%。
四、考评小组成员
组长：
副组长：
组员：
五、考核具体内容
(一)卫生保健工作
1.在园主任领导下，按照保健业务部门要求，学期初制订好卫生保健工作计划，期末及时写好卫生保健工作总结。检查幼儿园各项卫生保健制度的落实情况，并做好有关记录的为B级;能主动、创造性地开展工作，完成各项工作任务的为A级;未完成上述工作任务，拖延不决的或记录不全、内容不实的为D级。
2.掌握全园幼儿生长发育动态及健康状况，及时评价分析。
(1)协助妇保所做好新生入园体检、“六一”幼儿体检工作，及时完成汇总、记录、统计等项工作，发现问题和班任老师、幼儿家长及时交流，妥善处理的为A级;数据失实，计算错误或发现问题未及时处理造成不良后果的.为D级。
(2)对体弱、多病、过度肥胖的幼儿有个案管理，有跟踪措施记录，通过有效管理，逐步改善该部分幼儿的体质状况，对有禁忌症的幼儿伙食及时作出相应的安排的为A级;因疏忽发生差错，产生不良后果的为D级。
(3)对在园幼儿每季度测体重一次，每半年测身高一次并作评价，每半年查视力一次，测查资料及时汇总、分析的为B级;未按规定×完成上述工作，产生不良后果的为D级。
3.按要求晨检，做好全日观察工作
(1)幼儿入园晨检做到一摸二看三问四检查。一摸：有无发烧，二看：精神状态、面色、咽部、皮肤有无皮疹及某些传染病的早期症状，可疑者应及时隔离、观察或去医院诊治，三问：饮食、睡眠、大小便情况，四检查：有无携带不安全物品，如：小刀、玻璃片、小球、珠子等，发现后及时妥善处理的为A级;晨检不细致，未发现幼儿携带不安全物品每月超2次以上或因工作失造成不良后果的为D级。
(2)落实全日观察措施，上、下午分别进班一次，了解轻度患病儿的情况并负责喂药，写好护理及治疗记录的为A级;给幼儿误服药品或因工作失职造成不良后果的为D级。
4.执行好卫生及消毒隔离制度，全面控制疾病发生率
(1)按《幼托机构常用物品消毒常规》指导保育员进行各类物品的消毒工作，消毒方法正确，记录规范的为A级;消毒或记录不及时或因未及时指导发生消毒差错的为D级。
(2)传染病流行季节积极开展防治工作，一旦有幼儿发生传染病，立即隔离患儿，并组织对患儿所在班级进行彻底消毒，同时按防病措施进行检疫，组织易感儿预防服药，控制传染病续发。传染病发病率小于3%，腮腺炎、水痘未跨班流行的为A级;措施不得力，造成传染病蔓延或因晨检不细致，造成传染病患儿进班的为D级。
(3)负责幼儿小病的诊治，做好多发病(呼吸道疾病)、常见病的防治工作，晨检时，坚持给每个幼儿喷“爱诺”，多发病发病率小于15%，常见病发病率小于5%的为A级;发现漏记或多发病发病率大于是20%，常见病发病率大于10%的为D级。
5.协助防疫部门完成各项计划免疫工作积极协助防疫部门完成各项计划免疫工作，做到一个不漏，有禁忌症不接种或需暂缓接种的，及时和家长联系，讲明情况。幼儿《预防接种证》齐全，无缺症现象的为A级;出现漏种、误种或《预防接种证》缺少超5%的为D级。
6.做好安全防护工作，防止意外事故的发生
(1)协助园领导落实幼儿园安全检查制度及各项制度，负责检查园内环境卫生及安全工作。发现园内环境的不安全因素及时汇报，及时清除，避免事故发生的，一般外伤发生率每学期2%以内的为A级;因检查不及时，导致幼儿一般外伤发生率超5%的或故意隐瞒不报的为D级。
(2)做好幼儿小伤处理工作。不论幼儿外伤事的大小，均需及时处理，需送医院的和当班老师一起及时送医院治疗。处理完毕，及时汇报，如实进行记录，写明事故情况和处理情况，处理得当未造成后果为A级;发现漏记或因处理不当造成不良后果的为D级。
(3)主动和教师商量，经常性地对幼儿进行安全教育，通过专题讲座活动，向幼儿介绍一些安全防护知识，教给幼儿一些必要的安全技能，提高幼儿自我保护意识和能力效果显著的为A级;一学期未进行安全知识专题讲座的为D级。
(4)加强药品的管理，保健室药品检签清楚，保管得当，无过期失效药品，常用药品及时添置，保证无断货的为A级;发现过期药品或出现断货的为D级。
(5)按时开关园门，不私自开门，确保无幼儿私自出园门的为A级;违反规定开门或发生幼儿私自一人出园门的为D级。
工资考核方案 篇21
一、目的
为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
11基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
12考核工资
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
121非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
122计件制考核工资
（1）计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
（2）公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。
（3）各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2点工工资
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。
3工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4各项补（津）贴
41全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
42交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
43营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月；LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
44夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
45加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
46病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
47公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。
工资考核方案 篇22
(一）餐饮店长绩效考核
1、营业收入达到预期目标和计划要求
2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行
3、店内销售计划达成率
4、做到每天数据一通报，每周一总结
5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率
每日流程：
1、按时召开晨/午会
2、检查员工形象，店内卫生检查
3、顾客/员工关系维护，关注服务细节
4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度
5、总结当日工作，制定明日目标
6、完成当日工作计划
1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：
1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
2、按照部下的能力和个性合理安排工作
3、员工重大过失违规
4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作
5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用
店内管理：
1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4、员工满意度(80%以上）
5、提高服务质量，确保客户满意度
6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为
考核标准：
1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：
1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
(二）餐饮店长绩效考核
考核内容：
在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。
通常，考核的内容有：
1、能力考核
具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。
2、品质考核
对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。
3、工作态度考评
工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。
4、绩效考评
绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。
工资考核方案 篇23
为进一步规范学校内部管理，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，充分发挥劳动分配的激励功能，强化考核，注重实绩，使学校分配与业绩、贡献挂钩，向教学一线的教师及责重岗位倾斜，充分调动教职工工作的积极性和创造性，根据城盐市人事局、财政局、教育局《关于印发的通知》（盐人发[20xx]34号）、《关于市直义务教育学校绩效工资实施细则》（盐人发[20xx]35号）和城盐市教育局《关于印发的通知》（盐教人[20xx]3号）等文件精神，结合我校的实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，全面考核教师的德、能、勤、绩，建立健全对教师的激励约束机制，全面提高我校的教育教学质量。
二、基本原则
（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。
（四）客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核范围与对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员。
四、考核发放项目
（I）基础性绩效考核
按上级有关文件规定：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资，与年度考核结合进行。学年度考核为合格及以上等次的，按月发放。学年度考核为基本合格或不合格等次的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。学年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。
（II）奖励性绩效考核
按上级有关文件规定，结合本校实际，将奖励性绩效考核内容分为基本奖励性绩效和考核奖励性绩效两部分。对认真履行岗位职责，完成学校规定工作量的教职工发放基本奖励性绩效工资。学校根据不同人员和岗位性质，在考核奖励性绩效考核工资中，设立师德奖、骨干教师津贴、工作量津贴、管理津贴、出勤津贴、工作效果奖、特殊贡献奖、年度考核奖等奖励性绩效考核项目。
奖励性绩效工资由学校按既定的绩效工资考核实施方案考核后，分春学期（1-6月份）、秋学期（7-12月份）两次（其中班主任考核按月进行）造册，经市教育局人事处审批后报市财政局，直接发放给本人或划入个人工资银行账户。
(一)基本奖励性绩效工资（约占奖励性绩效工资总额的20%）
对服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工全额发放基本奖励性绩效工资。未能履行岗位职责完成规定工作量的，由考核小组认定基本奖励性绩效工资的发放标准。
基本奖励性绩效工资＝（全校年奖励性绩效工资总额－考核奖励性绩效工资总额）÷考核人数。
（二）考核奖励性绩效工资
1、师德奖。 (约占奖励性绩效工资总额的5%)
⑴师德奖设优秀（占10%）、良好、一般、较差四个等第。
⑵考核办法：对照《城盐市第三中学师德考核办法》，每学年末组织对全体教职工进行测评。
凡“总体评价”中“优秀”的，发放720元师德奖；
凡“总体评价”中“良好”率达80%的，发放600元师德奖；
凡“总体评价”中“一般”率达70%的，发放480元师德奖；
凡“总体评价”中“较差”率达30%，全额扣除师德奖。
2、骨干教师津贴。(约占奖励性绩效工资总额的1%)
对获得教育主管人事部门评定的，且常年工作在教学一线工作，经学校考核分别给予一定的津贴。具体如下：特级教师2000元/年、市名教师1500元/年、市学科带头人600元/年、市教学能手500元/年、市直学科带头人400元/年、市直教学能手和市教坛新秀300元/年。
3、工作量津贴。（约占奖励性绩效工资总额的40%）
⑴标准课时。
全体教学人员的额定满工作量标准，根据省教委苏教人（1994）44号文件精神以及新课程标准，结合我校实际，教师满工作量课时标准如下：(若有新标准以后再调整)。
学科语、数、外物、化政史地生信音体美劳
额定
周课时10121314
课时系数15/610/135/7
⑵工作量补贴标准。（单位：标准课时/周）
①各部门干事及网络管理员每周补贴4个标准课时。
②教研组长每周补贴1个标准课时、备课组长每周补贴0.5标准课时。
③负责学校宣传工作的，根据工作量情况，每周补贴1—2个标准课时。
④跨头教案津贴：不同学科跨头，每一份教案补贴0.3学科课时；同学科跨头，每一份教案补贴0.25学科课时。
⑤实验室工作量补贴：各实验室保管员每周补贴1个标准课时，物理实验员补贴每周补贴3个标准课时，化学实验员每周补贴2个标准课时，生物实验员每周补贴2个标准课时，艺术器材保管员每周补贴0.5个标准课时。（实验员绩效考核由教务处负责）
⑥辅导课（含国防教育、健康教育课等）每节折算为0.5标准课时。
⑦期中、期末命题，语、数、外每科补贴4标准课时、其他学科每科补贴2.5标准课时。
⑧出操、跑步全部到位的体育教师每周补贴1学科课时。
⑨对老教师的工作量，学校视其实际情况给予适当照顾。a、男教师年龄达54周岁、56周岁、58周岁，女教师年龄达49周岁、51周岁、53周岁，每周分别加标准课时3课时、5课时、7课时。（上半年出生的，从春学期开始享受；下半年出生的，从秋学期开始享受。）b、对于服从学校分工并完成一定工作量的老教师，奖励性绩效工资亦可享受除管理津贴、骨干教师津贴之外的平均数。（享受了平均数的老教师，不再参与基础性、奖励性绩效考核。）
⑩其他工作，工作量补贴标准由考核领导小组研究决定。
⑶工作量的计算方法。
①教学人员月工作津贴=（月实际学科课时数×课时系数×12元×k1）＋补贴的标准课时数×12元（k1为职称岗位系数，初级1.0，中级1.05，高级1.1）
②后勤人员月工作津贴=教学人员实际课时数月平均工作津贴×k2（岗位系数，初、中级工0.95，高级工1.00，技师1.05。财会人员按职称岗位系数计算）
4、管理津贴。（约占奖励性绩效工资总额的12%）
（1）中层管理津贴。考核对象为学校中层干部。津贴发放标准：中层正职为350元/月，中层副职为300元/月。考核办法：每学期由校长室组织测评综合考核（校级领导班子占权重50%，教职工占权重30%，互评20%），凡考核为“优秀”的（权重占参评人数的20%），发放110%管理津贴；凡“总体评价”中“良好”率达80%的，发放100%管理津贴；凡“总体评价”中“一般”率达70%的，发放80%管理津贴；凡“总体评价”中“较差”率达30%，全额扣除管理津贴。（中层干部原则上不安排满工作量，工作量按实计算）
（2）班主任津贴。
班主任津贴每年发放12个月，每月300元，其中：学期内按实际担任班主任时间逐月考核发放，余额作为班主任的综合考核奖励发放。具体考核发放由政教处负责。
（3）兼职管理岗位津贴兼职管理岗位津贴按兼职岗位津贴的20%标准发放。
5、出勤津贴。（约占奖励性绩效工资总额的10%）
⑴出勤津贴标准为100元/月。
⑵考核内容：上、下班、升旗、会议、集体活动、各类请假等。
⑶发放细则：
①全月出满勤，全额发放出勤津贴。
②凡在学校规定的工作时间内，每迟到、早退或中途无故离岗位1次，教职工扣发津贴10元，干部扣发津贴15元；上课、教研活动迟到、早退或中途离开课堂1次，扣发津贴15元；升旗仪式、会议以及其他集体活动迟到1次扣10元，无故缺席1次，扣15元。
③旷课1节，扣发100%月出勤津贴、扣发20%师德奖；旷课2节，扣发100%月出勤津贴、扣发50%师德奖；旷职半天（不含旷课）及以上，扣发100%月出勤津贴，扣发10%师德奖；旷职旷课半天，除扣发100%月出勤津贴外，还不享受全年师德奖；旷职旷课一天及以上，除扣发100%月出勤津贴外，还不享受全年师德奖和扣发10%年度考核奖。
④事假月累计3天以内，每天扣发津贴10元，从第4天起每天扣发津贴20元。
⑤病假参照医改有关文件精神，分30周岁以下；31—45周岁；男46—56周岁、女46-51周岁；男57周岁、女52周岁。以上四个年龄段，月累计病假分别达1、2、3、5天后，每超过一天扣津贴10元；住院病人折半计算；因公负伤，重病患者，原则上不扣发工作规范津贴。其他长病假，按省人通[1998]130号文执行。
⑥婚丧假和生育假按国家有关文件精神执行。
⑦公假。经学校批准参加校外教研活动及公务活动的教职工，规定活动时间按公假处理。
⑷关于考勤的说明：
①考勤时间：所有教职工按作息时间表规定的时间考勤。
②请假办法：各类请假，如担任课务的`须到教导处、其他人员须到总务处填写请假条，调整课务或安排好工作，经相关程序（半天以内的由教导主任或总务主任审批；半天以上三天以内的由分管校长审批；三天以上由校长审批）后送办公室备案。如遇特殊情况不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级、处室负责人代为书面请假，否则作旷职处理，假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则，按旷工处理。
6、工作效果奖。（约占奖励性绩效工资总额的7%）
⑴教学效果奖。具体由教务处牵头负责制定考核细则，报校长室审批后，按学期（期中、期末）考核，经公示无异议后，按学年结算发放。
⑵后勤服务管理奖。后勤服务人员、专职教辅人员履行年度岗位职责好，教职工、中层干部、校级领导测评满意率达90%以上的，年终可获得600-1000元不等的奖励。具体由总务处负责制定考核细则，报校长室审批确定。
⑶竞赛奖。
①教师参加教学竞赛获奖，按下表所列金额奖励。
Ⅰ优质课类
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
Ⅱ课件、命题、教案设计、知识竞赛类
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
②教师参加教学论文竞赛获奖（不含二级委员会和非教育主管部门组织的各类竞赛），按下表所列金额奖励：（每人累计最高限1000元）
奖项类别全国全省全市市直校内
一等奖（或第一名）xxxxx
二等奖（或第二名）xxxxx
三等奖（或第三名）xxxxx
③教师指导学生参加教育主管部门认定的竞赛活动获奖，按下表所列金额奖励指导教师（集体获奖2--5倍发放）：（每位教师指导若干名学生获奖，只取前3名）
奖项类别全国全省全市市直
一等奖（或第一名）xxxxxx
二等奖（或第二名）xxxxxx
三等奖（或第三名）xxxxxx
④教改教研奖。
根据课题级别不同，凭结题验收证书，给予一次性奖励。其中，市级课题500元，省级课题1000元，国家级课题xxxx元。奖金由考核小组根据情况确定后课题组负责人根据课题组人员贡献情况进行分配。
⑤论文奖。
教职工在国家、省、市级报刊杂志上发表教育教学论文，凭用稿稿酬单，学校分别给予3倍、2倍、1倍于稿酬的奖励。在市级以上公开发行的报刊上宣传报道学校工作的，凭用稿稿酬单，学校给予撰稿人等同稿酬的奖励，每人累计最高限1000元。
7、特殊贡献奖。（约占奖励性绩效工资总额的4%）
⑴对学校发展做出贡献的个人、部门，根据当年度贡献大小，由考核领导小组研究决定发放一定数额的奖金。
⑵在学校组织的集体活动做出贡献的个人、部门，由考核领导小组研究决定发放一定数额的津贴补助。
⑶节假日值班。
8、年度考核奖。（约占奖励性绩效工资总额的1%）
在学年度考核中，优秀等第的每人发放300元年度考核奖，合格等第的每人发放100元年度考核奖，基本合格和不合格等第的不享受年度考核奖。
五、考核的组织
学校成立以校长为组长的绩效工资考核领导小组。负责制定本校教职工绩效工资考核办法并组织实施。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门部门负责人、教职工代表等人组成。绩效工资考核实施办法在广泛征求教职工意见，并经教职工代表大会讨论通过，学校考核领导小组研究决定并报市教育局批准后执行。
六、说明
1、每年暑期7、8两个月奖励性绩效工资的考核发放，与临时指令性工作挂钩，由相关部门根据工作需要并请示校长室同意，具体安排有关工作，考核后发放。
2、凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
3、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，提前退休、辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
4、凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。
5、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。
6、外借人员按满负荷工作量计算。
7、教职工在拒聘、缓聘、自动离职期间，两个月内的，不享受奖励性绩效工资，基础性绩效工资只发“生活补贴”。两个月后仍不能应聘上岗或返岗的，停止发放全部绩效工资,并由校长会办决定其他处理措施。
8、严重违背国家有关政策和校纪校规的，如无故旷课或旷职每学期累计达一周、违反计划生育政策、因教育教学方法失当给学校造成严重负面影响、涉足黄赌毒给学校造成严重影响或被政法机关处以拘留及其以上刑事处罚等，在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。
9、三种病（癌症、麻风、精神病）、长病人员（经教育部门组织参与相关部门鉴定确不能坚持教育教学工作的）享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。因公伤残人员原则上不享受奖励性绩效工资。其他长期病假，按江苏省人事厅苏人通[xxxx]130号文件执行。
10、教职工在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按我校的绩效工资考核实施方案执行。
11、教职工连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起停发基础性绩效工资。奖励性绩效工资按我校的绩效工资分配办法执行。
12、教职工本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核小组申请复核，考核小组应在接到申请复核之日起1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
13、绩效考核结果也将作为岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。
14、本方案在执行过程中，如遇疑难或不可预见的问题，由校长室会办决定。
七、本方案经第四届教代会、工代会专题会议决议通过，于20xx年元月1日起执行。
八、本方案解释权属校长室。
工资考核方案 篇24
为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。
第一章：总则
1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。
1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。
第二章：奖励
2.1奖励形式
2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。
2.2、奖励范围
2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。
2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。
2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。
2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。
2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。
2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。
2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。
2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。
2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的.。
2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。
2.3、奖励程序
2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。
2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。
2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。
2.4、奖励办法
2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。
2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。
2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。
第三章：惩处
3.1、惩处形式
一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。
3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。
3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。
3.2、惩处范围
3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。
3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。
3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。
3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。
3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。
3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。
3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。
3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。
3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。
3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。
3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。
3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。
3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。
3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。
3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。
3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。
3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。
3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。
3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。
3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。
3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。
3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。
3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。
3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。
3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。
3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－20xx元（任职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。
3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人20xx元以上，并留用察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。
3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人20xx元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。
3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人20xx元以上，并给予降级、降职及其以上处分。
3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。
3.3、惩处程序
发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。
3.4、惩处办法
3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。
3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。
3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。
3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。
第四章：附则
本制度由集团公司人力资源处负责解释，自...x年x月x日起执行。
工资考核方案 篇25
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率（月）
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数X项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
（3）应达指标：员工满意率不低于85%
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的'.人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。
工资考核方案 篇26
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展。
二、基本原则
（一）以人为本、尊重规律。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展。
（四）客观公正，统筹兼顾。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益。
（五）多劳多得，优绩优酬。充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得。
（五）政策延续，逐步完善。年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善。修订项目须经教代会表决经过，方可有效。
三、绩效工资的分配
绩效工资分为两部分：基础性绩效工资、奖励性绩效工资。
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上。
（二）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配。
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法
（一）教职工的业务考核
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。根据鲁教人字〔20XX〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1：1：1的比例发放。档差10元。
（二）岗位津贴
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金。我校岗位津贴包含5个项目：班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴。具体考核分配标准如下：
1、班主任岗位津贴
根据班主任工作考核结果进行发放。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景。由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1：1的比例，分别补贴220元／月、200元／月。如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元。若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任。
2、课时津贴
课时津贴分两个序列：教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）。
教师序列：考核标准：依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元。
一档（60）：所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师。
二档（50）：所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师。
三挡（40）：所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师。
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。
一档（40）：职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师。
二档（30）：职员序列中，年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴
由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月。如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元。
4、领导干部岗位津贴
由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1：1分两档，分别补贴220元月、200元月。如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元。
5、值班执勤岗位津贴
值班执勤津贴共计40元月。
值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元。
执勤指的是工作日。考核标准有三条：是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全。每违反一条扣5元。
（三）出勤奖
1、事假（教职工因私事请假）。根据乳教字【20XX】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格。累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资。连续事假5天以上的报教育局审批。事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1—2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批。
2、病假。根据乳教字【20XX】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假。教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资。
3、旷工：根据乳教字【20XX】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工。旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资。
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【20XX】42号文规定执行。
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工。
五、有关规定
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资：
1。上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2。学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3。经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4。连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5。违法犯罪的；
6。按上级文件规定不得发放的其它未尽情形。
7。除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减。
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的'人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定。
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放。
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放。
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配。
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放。
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准。方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理。